請人請不來核心能力弱者領(lǐng)導不了強者中層管理能力不行留不住帶不好95后【重慶火鍋底料批發(fā)價格】
2019-07-12 21:50
concernfood
一年前聽，我感到非常氣憤，覺得現(xiàn)在的95后啊，不知天高地厚，自己沒多少斤兩，眼界卻那么高。
但是，一年后的今天，我居然認同了他的說法，沒錯，我當時確實是個廢物，因為我們的餐廳不是敗在外部競爭，而是死于內(nèi)部管理…
這事得從2016年說起，那年外賣大戰(zhàn)打得火熱，很多做外賣的老鄉(xiāng)賺得盆滿缽滿，過年回鄉(xiāng)下得瑟，說不用找鋪位，在城中村隨便租個房間就能干，不用推廣，平臺大把補貼，一個月凈利潤可以好幾萬。
這一說，搞得大家都心癢癢的，其中就包括我。于是17年過完年，剛好堂弟也大學畢業(yè)沒事干，再拉上他同學，三人一起做起來外賣快餐。
項目介紹
項目： 外賣炒飯
地點： 廣州天河區(qū)五山附近村內(nèi)街鋪
目標客戶： 周邊白領(lǐng)、學生
員工： 堂弟負責炒飯、堂弟同學負責外賣平臺運營
投資： 自有資金3萬，外加分期貸款7萬
項目經(jīng)歷：
這個項目在城中村的內(nèi)街民房一樓，約50方，原來就是一個做快餐的，由于廚房設備、桌椅那些都能用，所以我們就花了2萬塊轉(zhuǎn)讓過來，以外賣為主，兼顧一些堂食。
但是開業(yè)沒多久，外賣補貼大戰(zhàn)漸漸熄火，我們的生意始終不溫不火，收入僅夠維持人工和還貸，迷迷糊糊地支撐了一年后，關(guān)店。
關(guān)店后，我也重新跑去打工，在一家公司90后為主的廣告公司呆了一年后，從業(yè)務員做到主管。
身邊的畢業(yè)生多了之后，我也逐漸懂得了怎么用好這些小鮮肉小姐姐，而當年被那個95后員工罵廢物，我現(xiàn)在認同他說是對的，因為我找到了三個原因。
請人請不來核心能力弱者領(lǐng)導不了強者
很多做管理的人都特別推崇劉邦，因為劉邦的“用人之道”，他也標榜自己：
“我所以能打敗項羽，主要靠三位人才。出謀劃策，研究正確作戰(zhàn)方針，保證打勝仗，我不如張良；制定法令，管理政務，籌集軍費糧草，我不如蕭何；身臨一線帶兵打仗，做到戰(zhàn)必勝，攻必克，我不如韓信。”
現(xiàn)在的餐飲創(chuàng)業(yè)知識含量越來越高，專業(yè)的人做專業(yè)的事，劉邦的用人之道，我學得特別溜，最后學到忘本了——忘記自己需要掌握核心能力，這正是餐飲創(chuàng)業(yè)失敗最大的原因。
我在做餐飲之前是做金融中介的，在金融行業(yè)混跡了五年，有一定的人脈資源和業(yè)務能力。
但這兩個能力，都是非常基本的技能，跟餐飲創(chuàng)業(yè)所需要的核心能力，如選址、出品、運營、營銷、設計等都不沾邊，這樣會導致三個致命的弊端：
1、成本高。對于創(chuàng)業(yè)公司，資金緊張，多招一個專業(yè)人士，就多花一點工資，多分一點股份，如果創(chuàng)始人自己懂，這些都是可以省下的最大成本。
2、容易外行管內(nèi)行。舉例個我自己的案例，在當時做外賣的時候，我覺得“消費者吃得不止是飯，還有情懷 ”，于是我就把產(chǎn)品名字起為“黯然銷魂飯”。
現(xiàn)在想起，但凡有點電商常識的人就知道，外賣是靠關(guān)鍵詞搜索引流的，消費者想吃炒飯時，怎么可能會搜“黯然銷魂飯”？
最關(guān)鍵的是，當時做外賣運營的員工他了解規(guī)則的，但是他卻沒有跟我反駁，因為你老板都這樣說了，出了問題也是老板的責任——這就是員工的心態(tài)。
3、自己放棄學習，這是最致命的。當一個人認為能力都靠買，誰還會去學習？然而這種買來的能力，一來可以隨時走的，二來員工有自己的心思，你也不可能100%充分利用。
雖然說，領(lǐng)導一家企業(yè)需要學會用人，充分授權(quán)，但是在企業(yè)的初創(chuàng)階段，經(jīng)營的核心技能，最少自己要占一樣，這才是你跟人合伙的最大籌碼。
良禽擇木而棲，自己不努力成為一個好的平臺，卻想要招攬人才，聰明人都不是瞎子，從來沒有弱者能領(lǐng)導強者的。
中層管理能力不行留不住帶不好95后
近年來，95后踏入職場，培養(yǎng)他們可以說是現(xiàn)在企業(yè)給社會交的人才培訓稅，現(xiàn)在但凡請過這些新人的老板，不乏滿嘴怨言的， 說什么都不會，還不能打不能罵，動不動就辭職等等。
我當時請的兩個員工，一個堂弟，一個是他同學，都是剛畢業(yè)。由于外賣生意一直不上不下的，我對他們都有所怨言，責怪他們做事懶散不上心。
但由于是親戚關(guān)系，說幾句，堂弟也未必放在心里，這樣我就更氣憤了，到最后爭吵了幾次，實在沒意思，就把店關(guān)了。
可以說我的外賣快餐不是死于市場競爭，而是死于管不了這些95后。
關(guān)店后的很長一段時間，我對于95后的怨言維持了很長一段時間，總覺得自己辛辛苦苦的投資，給他們糟蹋了。
但是，在我去廣告公司呆了一年后，帶多了新人，我卻慢慢對此有不同的觀點——有時不是新人難教難管，而是你的中層管理能力不行，把底層員工趕走了。
我給大家舉一個日常的管理案例：
一個餐飲老板想提升外賣業(yè)務，然后跟新人小劉說，
小劉，你要想辦法把咱們的外賣業(yè)績提升去，
然后小劉說了一句，哦，好的。
過了一陣子之后，你還是覺得外賣業(yè)務一點起色都沒有!
于是，小劉在你心里就留下了一個工作能力差的印象。
這種管理場景非常普遍，大家也都習以為常，然后感嘆現(xiàn)在的年輕人都是這樣的。
我卻想請各位反思一下，"小劉，你要想辦法把咱們的外賣業(yè)績提升去"，這句話沒有錯嗎？
根據(jù)一項完整任務所包含的基礎要素：什么任務 ？誰來做？目標是什么？具體哪些步驟？什么時候完成？需要什么資源配備或協(xié)助？
套用這個基礎要素分析，上面這句話，只明確了一個誰做，然后一個模糊的方向，根本沒有一個清晰的目標，更別說給新人一個榜樣跟著做。
讓一個初涉職場的新人，去做一件沒有明確步驟、只有方向的工作，就像讓他在大海撈針一樣，別說做，他們連要做的點都抓不住。
老板想的是“我不說你也應該懂”，新人想的是“你不說我怎么可能懂”，最終任務淹沒在這種理解鴻溝。
上級安排任務不清不楚，新人執(zhí)行得迷迷糊糊，最后出不了結(jié)果就是態(tài)度不行，這我觀察的現(xiàn)在企業(yè)管理95后新人的核心問題，也是我自己當年犯下的第二個錯誤。
那么問題怎么解決呢？要么花錢請有經(jīng)驗的人，不愿意花錢的，還是老老實實提升自己的管理水平吧。
一個正常執(zhí)行力的產(chǎn)生 ，在管理上會經(jīng)歷三個基本流程：
1、高層領(lǐng)導：定戰(zhàn)略、定項目、定KPI
2、中層管理：分解流程、掌握進度、教方法
3、底層執(zhí)行：了解執(zhí)行步驟、明確執(zhí)行要點
做老板的，可以把項目講得多天花亂墜，但是交給新人執(zhí)行之前，請先“翻譯”成具體的項目流程，有中層干部的中層翻譯，沒有中層的，那么老板自己翻譯。
任何脫離項目流程就談執(zhí)行力都是耍流氓！
當然，也有很多老板就喜歡分配任務又不點破，美其名曰，考驗員工的領(lǐng)悟能力。
我的看法是，以我們應試教育的現(xiàn)狀，教出來的學生水平確實一般，他們出來社會都需要一個重新學習的過程，如果都靠個人資質(zhì)自己領(lǐng)悟，不排除有人才脫穎而出，但更多地讓一些資質(zhì)平庸的也進步緩慢。
所以，接受現(xiàn)實，老老實實提升企業(yè)的管理水平，有新人用總好過沒人用。
把義氣當工資請吃飯當福利
我堂弟的同學，是在我們營業(yè)后才過來的，當時他也沒提工資，就是包他吃住，但在我們開會的時候，我也曾信誓旦旦地跟他說過等我賺錢了，我最少會給他10萬塊的分紅。
自己說得豪云壯志，一副義薄云天的樣子，然后，就沒有然后了——這是我創(chuàng)業(yè)第三個致命傷。
餐飲創(chuàng)業(yè)公司，不是土豪創(chuàng)業(yè)的，起步都資金拮據(jù)，既不想多出工資，又想激勵士氣，所以大都老板用的方法就是請吃飯。
管理有矛盾，請吃飯，員工士氣低落，請吃飯，員工做得好了，請吃飯，在他眼中，管理問題團隊激勵，沒有什么是一頓飯解決不了的，如果有，那就兩頓。
老板請員工吃飯沒有問題，但是別吃著吃著就把員工該有的福利吃忘了，別幾杯酒下肚，就把哥們義氣代替了加工資。
一些員工背井離鄉(xiāng)的目的是為了出人頭地，而不是為了賺你一點義氣，員工拼死拼活，老板一頓飯就過了，員工的心也就只有涼了。
諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者丹尼爾·卡尼曼說，在確定收益的情況下，人們會產(chǎn)生一種“確定效應”，傾向厭惡風險，選擇見好就收。
也就是，與其等老板什么時候心血來潮請吃大餐，還不如定期給一些確定性的福利。
我在帶團隊中，基本工資也不高，但是實踐證明，平時免費零食飲料，每周固定的下午茶，節(jié)假日發(fā)發(fā)電影票，這種小福利花的錢不多，但是卻能確確實實地提升員工的幸福感，效果遠比吃飯強。